Arbeitsschutz für behinderte Menschen

Menschen mit Behinderung bedürfen einen besonderen Schutz

Der Arbeitsschutz für behinderte Angestellte ist gesetzlich vorgeschrieben.

In puncto Arbeitsschutz hat sich in den letzten Jahren in Deutschland viel getan. Das Arbeitsschutzgesetz und die dazugehörigen Verordnungen haben dafür gesorgt, dass Arbeitgeber mehr und mehr darauf achten müssen, einen sicheren, nicht gesundheitsgefährdenden Arbeitsplatz bereitzustellen.

Darüber hinaus müssen sie sich besonderen Pflichten beugen, wenn es um behinderte bzw. schwerbehinderte Arbeitnehmer geht. Im Folgenden erfahren Sie, was beim Arbeitsschutz für behinderte Menschen zu beachten ist. So werden die Definition von Behinderung, die besonderen Pflichten von Arbeitgebern und einige Hilfsmaßnahmen für Menschen mit schwerer Behinderung beleuchtet.

Inhalte

1 Menschen mit Behinderung bedürfen einen besonderen Schutz
2 Behinderung vs. Schwerbehinderung: Die Definition ist entscheidend
- 2.1 Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers
- 2.2 Umsetzung der behindertengerechten Arbeitsplatzgestaltung

Behinderung vs. Schwerbehinderung: Die Definition ist entscheidend

Bevor der Arbeitsschutz für behinderte Beschäftigte beleuchtet werden kann, gilt es den Begriff der Behinderung zu klären. Nicht jede Erkrankung bzw. Verletzung führt gleich dazu, dass ein Beschäftigter als Behinderter gilt. Maßgeblich ist hier § 2 Absatz 1 Satz 1 und 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX).

Demnach besitzen Menschen mit Behinderung körperliche, seelische, geistige oder sinnesstörende Beeinträchtigungen, die sie in Wechselwirkung mit Barrieren in der Umwelt für mehr als sechs Monate hindern. Dabei sind grundsätzlich auch das Lebensalter und die typischen Lebensumstände entscheidend. So gilt weder eine 90-jährige Frau, die Gehschwierigkeiten hat, oder ein kleines Kind, das noch nicht laufen kann, als behindert.

Es muss also ein dauerhaftes Problem vorliegen, welches für Hinderungen sorgt, die im jeweiligen Lebensalter nicht gewöhnlich sind. Weiterhin ist die Erheblichkeit der Behinderung entscheidend:

So wird die Messung des Grades der Behinderung in Zehnerschritten auf einer Skala bis 100 vorgenommen.
Erst ab einem Grad von 20 besitzen Menschen offiziell eine Behinderung.
Maßgeblich für die Einstufung ist eine ärztliche Untersuchung.
Ab einem Grad von 50 liegt nach § 2 Absatz 2 SGB IX eine Schwerbehinderung vor.
Je nach Grad der Behinderung, sind Arbeitgeber verpflichtet, Benachteiligungen zu verhindern und besondere Arbeitsschutzmaßnahmen zu ergreifen.

Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitsschutz für behinderte Arbeitnehmer schließt die gesamte Arbeitsumgebung mit ein.

Schon durch Artikel 3 des Grundgesetzes (GG) dürfen Menschen mit Behinderung nicht benachteiligt werden. Diesbezüglich müssen Unternehmer darauf achten, dass Mitglieder dieses Personenkreises nicht benachteiligt werden.

Dies gilt für den Bewerbungsprozess, die Chancen des beruflichen Aufstieges, die Durchführung der Arbeitsaufgaben oder auch die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.

Dafür sorgen auch Vorgaben im SGB IX, in dem unter anderem spezielle Regelungen zur Kündigung und zum Urlaubsanspruch zu finden sind. Unternehmerpflichten, die mit dem Arbeitsschutz für Behinderte und deren Rechte zusammenhängen, beziehen sich jedoch vor allem auf Schwerbehinderte. Diese besitzen besondere Ansprüche, die gesetzlich verankert sind.

So gilt es beispielsweise besondere Regelungen in Bezug auf eine mögliche Kündigung schwerbehinderte Mitarbeiter zu beachten. Diese sind zwar nicht unkündbar, es muss jedoch ein bestimmtes Verfahrensrecht beachtet werden. So muss das Integrationsamt der geplanten Kündigung zustimmen, bevor ein schwerbehinderter Arbeitnehmer entlassen werden darf.

Diese Vorgehensweise ist unabhängig vom Kündigungsgrund durchzuführen. Kommt beispielsweise ein schwerbehinderter Beschäftigter mehrfach zu spät und ändert sein Verhalt trotz mehrfacher Abmahnung nicht, ist anzunehmen, dass eine Kündigung rechtens ist. Aber auch in solchen vermeintlich eindeutigen Fällen bedarf es der Zustimmung des Integrationsamtes. Dazu kommt, dass im Vorhinein die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen ist. Diese muss unterrichtet und angehört werden. So besteht ein doppelter Schutz für betroffene Arbeitnehmer.

Der besondere Arbeitsschutz für behinderte Personen mit einem Grad von mindestens 50 beginnt jedoch nicht erst bei der Kündigung. Schon bei der Einstellung sind gesetzliche Vorgaben zu beachten. Private sowie öffentliche Arbeitgeber mit mindestens zwanzig Arbeitsplätzen müssen laut § 154 SGB IX wenigstens fünf Prozent davon mit schwerbehinderten Personen besetzen. Kommen Sie dieser Pflicht nicht nach, müssen sie eine Ausgleichsabgabe zwischen etwa 100 und 300 Euro zahlen.

Durch diese Beschäftigungsquote, die dem Arbeitsschutz für behinderte Menschen dient, sind Unternehmer zu einem gewissen Grad verpflichtet, Schwerbehinderte einzustellen. Arbeitssuchende können sich anders herum jedoch nicht auf den Paragraphen im Neunten Sozialgesetzbuch berufen, um eine Einstellung zu erzwingen. Wer eingestellt wird, obliegt immer noch der Entscheidung des Arbeitgebers.

Die Stellenplanung beachten

Beim Arbeitsschutz für Behinderte ist der Grad der Behinderung bedeutsam.

Der Arbeitsschutz für behinderte Arbeitnehmer beginnt schon im Bewerbungsverfahren. Sind Neueinstellungen geplant, ist es deshalb ratsam, frühzeitig den Kontakt zur Arbeitsagentur zu suchen und so zu prüfen, ob zu besetzende Stellen mit geeigneten Schwerbehinderten belegt werden können. Die hier durchgeführte Prüfung sollte später auch nachweisbar sein. Wird ohne eine solche Prüfung innerhalb des Bewerbungsverfahrens ein schwerbehinderter Bewerbe abgewiesen, kommt sonst der Verdacht auf, dass es zur Diskriminierung gekommen ist.

Umsetzung der behindertengerechten Arbeitsplatzgestaltung

Natürlich finden in puncto Arbeitsschutz für behinderte Mitarbeiter die grundsätzlichen Verordnungen wie die Arbeitsstättenverordnung und die Gefahrstoffverordnung Anwendung. Darüber hinaus sind aber bei der Arbeitsplatzgestaltung die zusätzlichen Vorgaben des SGB IX zu beachten. Aus diesen folgt unter anderem:

Die Arbeitsumgebung darf nicht dafür sorgen, dass Beschäftigte bei ihren Aufgaben überfordert werden. Dabei ist aber auch eine Unterforderung zu vermeiden.
Je nach Arbeitsplatz müssen Geräte und Möbel so eingerichtet sein, dass betroffene Arbeitnehmer bei ihrer Arbeit nicht beeinträchtigt werden.
Inwieweit ein Arbeitsplatz zu modifizieren ist, hängt vom Einzelfall ab. Unternehmen müssen in jedem Fall Maßnahmen ergreifen, damit Barrieren im Arbeitsleben beseitigt werden und eine gleichberechtigte Teilhabe möglich ist, ob im Büro oder im Pausenraum.

Weiterhin ist zu beachten, dass der Anspruch auf Arbeitsplatzumgestaltung voraussetzt, dass ein schwerbehinderter Beschäftigter seinen Arbeitgeber darüber informiert, welche Anpassungen vorzunehmen sind. Dieser Informationsaustausch kommt für gewöhnlich bei einer korrekten Durchführung des sogenannten Präventionsverfahrens oder auch bei der ordnungsgemäßen betrieblichen Eingliederungsmaßnahme.

Der Arbeitsschutz für behinderte Angestellte beeinflusst also auch die Arbeitsplatzgestaltung. Daraus ergibt sich im Regelfall ein Rechtsanspruch auf Vertragsänderung bzw. -anpassung. Betroffene können sogar vor dem Arbeitsgericht klagen, wenn sich ein Vorgesetzter diesbezüglich nicht an seine Pflichten hält.